Люди для стартапа – кого и где брать, и что с ними делать?

Обещаный гостевой пост, который написан коллективными экспертными силами «ВЕНБЕСТ-Рекрутинга». Кстати, советую обратить внимание на вакансии (1, 2) от этой компании.

Одним из самых важных факторов, влияющих на дальнейшую успешность Вашего старапа, являются правильно подобранные люди. И речь здесь идет не столько об выявлении необходимых специалистов, сколько о том факте, что далеко не каждый человек может эффективно работать в начинающемся бизнесе.

Итак, кто он  – идеальный сотрудник для старт-апа?

Предприимчив и находчив – в связи с тем, что ресурсы ограничены, а находить входы и выходы необходимо.

Энтузиаст – без вдохновленности идеей будет реально сложно.

«Идейный» – в смысле способный продуцировать идеи.

Способный быстро обучаться.

Командный игрок – учитывать других и подстраивать свою работу под их деятельность – будет просто необходимо.

Гибкий – способность быстро переключаться, если задачи/цели проекта внезапно изменятся.

Ему важна самостоятельность, и в жизни он хочет заниматься тем, что ем интересно.

Для успешного стартапа нам вряд ли подойдут люди с больших компаний, где все действия четко регламентированы, и круг обязанностей нормативно закреплен. (Особенностью любого стартапа является то, что в нем каждому сотруднику приходится делать много разной работы, которая зачастую никак не соотносится с изначально оговоренными функциями. И надо, чтобы человек, помня об общей цели, не «боялся» взять на себя (подхватить по-хозяйски) провисающие таски. Тем более, что в начале любого бизнес-начинания количество рук ограничено.) Но вместе с тем, если человек вырос за рамки своих обязанностей в той большой компании, и имел параллельно ей или ранее опыт участия в проектах, пусть даже не бизнес-ориентированных, но тех, где ему приходилось терпеть малоденежье ради светлого будущего, хаотическое распределение того, кто что делает, он легко может войти в наш short-list. Тем более, если после всего того, что ему пришлось пережить, его голову часто посещают идеи, которые можно было бы реализовать.

То есть при поиске нужных кандидатов резюме нам мало чего может сказать, поэтому рекомендуется проводить скрининг по телефону. Узнайте, какие у соискателя есть достижения, как он к ним шел, через что пробирался и как справлялся со сложностями. Ибо нам нужны люди, которые не просто знают и умеют, но готовы браться даже за то, чего они досконально не знают.

Где и как искать? Интернет – джоб-порталы, специализированные сайты, социальные сети, личный нетворк – коллеги (в том числе бывшие), друзья, знакомые, рекрутинговые агентства, рекрутеры-фрилансеры. Выбор способа поиска зависит от наличия у Вас ресурсов – временных и человеческих. Если время ограниченное, а денежных средств на полноценный внешний рекрутинг у Вас недостаточно, стоит воспользоваться аутсорсингом рекрутингового процесса – когда работодатель передает рекрутинговому агентству только часть рекрутингового процесса для повышения эффективности и снижения своих рекрутинговых расходов. Например, когда агентство занимается только размещением и обновлением вакансий и/или телефонным скринингом кандидатов, оставляя персональное интервью компании-заказчику.

Перед началом поиска стоит подумать над тем, что должно привлечь соискателей в Ваш проект/компанию, какие факторы будут для них мотивирующими. Это может быть:

возможность получения реального опыта стартапа (очень часто люди, которые когда-либо участвовали в стартапе, потом сами открывают свой бизнес),

возможности для профессионального развития (как говорит мне один знакомый бизнес-тренер: «Там где нам все легко, мы не растем, мы растем только там, где нам тяжело…», а в условиях ограниченности ресурсов достигать результата – плодородная почва для роста.) и к этому же – возможность расширения собственного арсенала навыков.

небольшой коллектив, где заметна работа, в том числе вклад и заслуга каждого. И к этому же почти семейная обстановка.

создание чего-то нового – это всегда интересно, потому что люди участвуют в созидательном процессе и имеют возможность увидеть реальный результат своего труда.

перспектива заработать больше в будущем, поскольку стояли у самого источника основания бизнеса – что может быть или не быть, но если у человека присутствует азарт, то риск может быть оправдан с лихвой.

Может  сработать Вам на руку и то, что люди, пришедшие со стороны, увидят Вашу вдохновленность работой над идеей/проектом – и сами от нее «заразятся». Ведь не секрет, что многие сотрудники предпочитают работать плечом к плечу с харизматичным, окрыленным своим делом руководителем. Уже это мотивирует их на стопроцентную вовлеченность в процесс и работу на результат.

После того, как Вы подобрали необходимых людей, Ваша следующая задача – сделать из них команду. Благо, общая цель у Вас уже есть. Теперь важно создать правильную атмосферу, а точнее правильно построить коммуникации

Правило коммуникаций №1 – не умалчивать о проблемах. Если каждый участник не будет бояться говорить, как есть, совместно найти решение для ситуации будет гораздо проще.

Правило коммуникации №2 – разбивая большую цель на маленькие этапы, подводить итоги, уведомляя всех о промежуточных успехах. Это будет способствовать мотивации участников на дальнейшую работу.

Правило №3 – конструктивная критика участников. Я бы даже говорила не о критике, а об обратной связи. При этом акцент не на человека, а на его действия. Ибо в «почти семейной обстановке» стартапа легко увязнуть в личностных разборках. Поэтому в выяснении отношений следует помнить всегда о производственных процессах, а в процессе каждого громкого обсуждения не забывать о том, какую конкретную задачу Вы изначально собирались решить, садясь за стол переговоров.

Остальные правила Вы можете придумать сами, совместно со своими новыми сотрудниками. Такая их вовлеченность будет способствовать высокому командному духу.

Эффективность нанятых сотрудников напрямую зависит от качества управления ими. Руководителю при построении данной системы необходимо учитывать следующие моменты:

Честно для себя проанализируйте ресурсы – кто что может делать. Не обманывайтесь!

Правильно ставьте цели для всей команды и каждому ее члену

Озвучивайте своевременно свои ожидания от сотрудников в плане качества, сроков, конечного результата и отчетности в работе

Детализируйте задачи и выбирайте степень и форму контроля в зависимости от уровня компетентности и мотивированности сотрудников

Проводите общие встречи с тем, чтобы каждый сотрудник знал, чем занимаются коллеги

Используйте Scrum или подобные методологии для отслеживания эффективности каждого и команды в целом

Будьте внимательны к полученным результатам

Если работа сделана не так, как надо, сотруднику должна быть дана корректирующая обратная связь

 

И помните, что управление персоналом в стартапе хоть и является менее формализованным процессом, но все так же требует внимания и времени со стороны руководителя, а еще лучше – всего Вашего небольшого коллектива. Если работа не сделана, ищите причину в «неисправности как минимум одного из 4 пунктов:

Четкое понимание задачи исполнителем – главное, чтобы руководитель и подчиненный одинаково понимали ее (задачу)

 

Способности исполнителя – или может ли он обучиться

Мотивация к исполнению – необходимо ли дополнительное стимулирование, хотя бы словами

 

Необходимые условия для выполнения (оборудование, расходные материалы, технологии, информация, время) – если обнаружилась нехватка, срочно проводите мозговой штурм на тему:
«как в наших ограниченных условиях сделать …»

 

 

Удачи в Ваших начинаниях и терпения в доведении дела до желаемого конца!

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *